Контрольная работа

Описание

Задание 1

Темы контрольный работ по предмету “Корпоративная культура, КСО и внутрикорпоративные коммуникации”.

Внутренние корпоративные коммуникации как фактор мотивации сотрудников.
Внутренние коммуникации компании в условиях кризиса.
Корпоративные ценности и нормы поведения персонала в компании.
Понятие и история возникновения организационной и корпоративной культуры. Уровни организационной культуры.
Типы организационных структур и виды корпоративных культур
Формирование организационной культуры. Методы ее поддержания, изменения и развития.
Роль и функция внутренних коммуникаций в структуре менеджмента компании.
Виды, типы, каналы внутренних коммуникаций в компании
Сегментация внутренних целевых аудиторий
Инструменты и каналы внутрикорпоративных коммуникаций
Корпоративные медиа: основные характеристики, значение
В таблице вписать свое ФИО и номер темы, которую вы выбрали. Повтор темы может быть только дважды.
Объем работы (основной части) 15-20 страниц. Список используемых источников обязателен.
Задание 2
Создание концепции и сценария внутрикорпоративного PR-проекта.
Сделать презентацию о проекте, представить его концепцию, цели (какую проблему решаете), задачи, какой результат хотите получить, описать ЦА, основные форматы, механику вовлечение и написать один пост с анонсом проекта сотрудникам.
Объем — 8-10 слайдов.
Срок предоставления работы — до 15 июня.
Ценность работы: 30 баллов



Задание 3
Разбор кейсов внутренних кризисов
Прочитайте кейс и определите главную проблему.
Выявите причины кризиса (что привело к ситуации, кто вовлечен, какие ошибки допущены).
Опишите последствия (какие риски для компании, сотрудников, корпоративной культуры).
Предложите решение (какие шаги нужно предпринять, чтобы исправить ситуацию).
Определите, как предотвратить подобные кризисы в будущем (какие инструменты внутренних коммуникаций можно использовать).
Оформите ответ в виде текста (2-3 страницы) или презентации (5-7 слайдов)
Срок предоставления работы — до 15 июня.
Ценность работы: 30 баллов
1. Компания решила внедрить новую корпоративную систему отчетности, которая должна упростить работу сотрудников и сделать процессы прозрачнее. Однако работники саботируют процесс: не заполняют отчеты вовремя, отказываются учиться работать в системе, продолжают вести учет "по старинке". Некоторые даже открыто жалуются в корпоративном чате, что «нововведения — это только лишняя работа». Руководство в замешательстве: с одной стороны, оно понимает, что система нужна, с другой — опасается спровоцировать массовое увольнение сотрудников.
2. Руководитель отдела — высококлассный специалист, но отличается жестким стилем управления. Он не терпит ошибок, часто критикует сотрудников в присутствии коллег, не поощряет инициативу. Команда не спорит с ним, но за его спиной обсуждает его методы и выражает недовольство. Однажды компания потеряла ценного сотрудника, который ушел из-за постоянного давления. Вопрос о стиле управления поднимался на анонимном опросе, но никаких действий не последовало.
3. В компании работают и опытные сотрудники, и молодые специалисты. Молодежь предлагает новые методы работы, автоматизацию процессов, но старшее поколение считает, что «и так все работает». В итоге молодые сотрудники демотивированы, старшее поколение чувствует себя под давлением, а продуктивность команды падает.
4. Компания активно продвигает себя на рынке, рассказывает об успехах в соцсетях и СМИ, но внутри сотрудники ничего не знают о достижениях фирмы. Они не понимают, как их работа влияет на общий успех, не чувствуют вовлеченности. В кулуарах ходят слухи о снижении прибыли и возможных сокращениях, хотя на самом деле компания развивается.
5. Руководство объявило о новом стратегическом курсе компании. Однако сотрудники не понимают, что конкретно от них ожидается. Их никто не спрашивает о мнении, а вопросы остаются без ответов. В коллективе нарастает недовольство, появляются слухи, некоторые ценные сотрудники задумываются об уходе.
6. После пандемии часть сотрудников перевели на удаленку. Однако менеджеры не доверяют дистанционным работникам, часто требуют их присутствия в офисе «на всякий случай», ограничивают доступ к важной информации. В итоге удаленные сотрудники чувствуют себя оторванными от команды и менее вовлеченными.
7. Отдел маркетинга обвиняет продажи в том, что они плохо работают с привлеченными клиентами, а продажи считают, что маркетинг привлекает «не тех» людей. Конфликт длится долго, но руководство игнорирует его, считая, что «они сами разберутся». Однако в итоге страдает бизнес: маркетинг не хочет вкладываться в рекламу, а продажи — работать с лидами.
8. В компании есть четкие правила: приходить вовремя, не опаздывать на встречи, заполнять отчеты. Однако топ-менеджмент сам эти правила не соблюдает. В итоге сотрудники перестают воспринимать корпоративные нормы всерьез, их мотивация снижается.
9. В компанию приходят новые сотрудники, но их никто не вводит в курс дела. Нет программы адаптации, нет наставников, никто не объясняет, как устроены процессы. В итоге новички совершают ошибки, чувствуют себя потерянными и быстро увольняются.
10. В общем чате компании один из сотрудников постоянно пишет негативные комментарии о процессах, руководстве, коллегах. Другие сначала молчат, но затем начинают поддерживать негативные обсуждения. Руководство не знает, как реагировать: игнорировать или жестко пресекать?